LAVORO E OMOSESSUALITA'

 

Pubblicato sul suppl. al n.178 Gennaio 1998 di Rome Gay News, Consoli ed.

Di Salvatore La Fata, psicologo

Il mondo lavorativo nel momento in cui entra in contatto con l'omosessualita' diviene complesso e difficile da esplorare. In molti uffici, per fare un esempio banale, se si viene a conoscenza che quel o quel talaltro collega e' gay, non sempre i colleghi o i superiori affrontano la situazione con tranquillita', spesso, nel migliore dei casi si assiste ad una serie di battutine mirate o di doppi sensi ma, nei casi peggiori, ancora ci si trova di fronte a vere e proprie discriminazioni: nell'affidamento dei compiti o negli avanzamenti di carriera e, come ben sappiamo questo clima di tensione e di sfiducia puo' inficiare il risultato stesso del lavoro, confermando cosi' gli stereotipi negativi . Tali stereotipi sociali (Palomba, 1991), d'altra parte, in ambito lavorativo, sono ancora piu' accentuati, sia per la sorta di "cameratismo" che viene spesso a crearsi tra colleghi di lavoro, sia, soprattutto, per la preoccupazione da parte dell'azienda in riferimento alla propria immagine: per cui un omosessuale potrebbe "provarci" coi clienti, oppure potrebbe dare un'idea sbagliata dell'azienda anche solo a causa delle sue modalita' di comportamento (Grillini, 1987). Il problema tuttavia non rimane solamente confinato all'ambiente dell'ufficio, spesso, anche nel caso di gay in "incognito", si pongono problemi di gestione delle interrelazioni tra i diversi contesti ed i diversi ruoli occupati in ciascuno di questi contesti (Katz, D. & Kahn, R., 1974). E' pur vero infatti, che in contesti aziendali o comunque professionali si ha a che fare soprattutto con gruppi secondari, che non implicano un coinvolgimento diretto delle parti piu' profonde della personalita', rimanendo ad un livello superficiale in cui l'unico scopo dello stare insieme e' rappresentato dal solo raggiungimento dell'obiettivo; ma chi di noi non si e' mai trovato nella situazione di essere invitato ad una cena tra colleghi magari sentendosi dire la solita frase "estendi pure lĠinvito alla tua ragazza/moglie?" La vita privata si interseca percio' necessariamente con quella professionale, e non sempre questo incontro e' facilmente gestibile. Non esistono regole o ricette per far fronte a situazioni di questo genere, ne' tantomeno e' nostro compito fornirvene. Sebbene la prospettiva entro cui ci si muove in questo momento storico e' quella del coming out, (Del Favero e Palomba, 1996) cioe' del riconoscere e dell'esprimere la propria identita', anche sessuale, io credo che il modo migliore per vivere il rapporto spesso difficile col mondo del lavoro, consista, prima di tutto nell'essere sereni con se stessi, e nel comportarsi, seppur sempre in maniera coerente, nel modo piu' congruente possibile con la situazione in cui si e' inseriti e rispetto al contesto in cui ci si trova, valutando di volta in volta quando ci si puo' permettere, secondo le proprie caratteristiche personali, di aprirsi agli altri (Rogers, 1970). In ambito piu' strettamente giuridico-legislativo, sebbene la nostra Costituzione non sia tra le più aggiornate in riferimento alle questioni omosessuali, almeno sulla carta, il nostro sistema giuridico e' abbastanza chiaro in tema di discriminazioni sul posto di lavoro per motivi di sesso o di orientamento sessuale. Sempre sulla carta, cioe', nessuno potrebbe vedersi rifiutata l'assunzione o potrebbe essere licenziato o ancora subire rallentamenti di carriera solo perche' omosessuale (Menzione, 1996); non solo: sono vietate anche le indagini da parte del datore di lavoro sull'orientamento sessuale dei propri dipendenti o candidati all'assunzione. Si da il caso pero' che quasi nessun datore di lavoro si arrischia a dichiarare i motivi di mancata assunzione o di licenziamento o trasferimento di un suo dipendente con il fatto che questi e' omosessuale, non dichiarandone piuttosto i motivi quando non richiesto o limitandosi ad addurre motivazioni generiche e difficilmente verificabili: "esigenze tecniche ed aziendali" e, ovviamente, in questi casi le modalita' di reazione da parte del discriminato sono ben scarse, a meno che tale procedimento non fosse preceduto da una serie di minacce esplicite in presenza di testimoni. E' bene tener presente comunque che il presupposto per qualunque azione volta a far riconoscere i propri diritti in quanto gay sul posto di lavoro e' non avere remore a parlare della propria omosessualita', se questo ha un senso, non soltanto all'intera azienda, ma anche ad una cerchia di persone molto piu' ampia ivi compresa la famiglia. Questo migliora la propria identita' e aumenta l'autostima (Giusti, 1995) con importanti ripercussioni nella creativita' personale, nell'impengo e nella produttivita'.

Bibliografia:

DEL FAVERO, R. PALOMBA, M. (1996) Identita' diverse: Psicologia delle Omosessualita', Kappa
GIUSTI, E. (1995) Autostima, Psicologia della sicurezza in se'. Sovera Ed. Roma
GRILLINI, F. (1987) Le proposte, i progetti, le iniziative dell'Arci Gay e i rapporti con il governo, gli enti locali e le associazioni; in Quaderni di critica omosessuale, Bologna
KATZ, D. & KAHN, R. (1974) La psicologia sociale delle Organizzazioni; Etas, Milano.
MENZIONE, E.(1996) Manuale per i diritti degli omosessuali. Babilonia ED
PALOMBA, M. (1991) Psicoterapia di Gruppo e Omosessualita', Rivista Informazione in Psicologia, Psichiatria e Psicoterapia n.12, IN Ed.
ROGERS, C. (1970), C. Rogers on encounter groups; Harper. N.Y. (tr. it. Gruppi di Incontro, Astrolabio)